用人之道：與其拯救一個差勁作品不如重整一支差勁團隊

1. 在團隊中營造濃厚的“用人文化” 許多開發(fā)者對招聘員工一事并不樂衷，但我認為需要要團隊成員明白，翻閱應聘者的簡歷、面試他們并不是占用開發(fā)時間的攔路虎，而是讓他們找到更合適的工作伙伴的最佳途徑之一。在我們團隊中，要面試一個“看起來非常厲害的應聘者”是一件讓人無比興奮的事情，我們的成員會毫不猶豫地暫時放下手頭工作，去考察應聘者是否合格。

2. 明確團隊基因 每個團隊都有自己的基因。我們團隊的基因是“創(chuàng)作最優(yōu)質的、讓任何年齡的玩家都喜歡的手游”，這就意味著我們要找的人往往是經歷過3A游戲等大項目的資深老兵（他們很懂游戲）或者是對移動領域十分熟悉的手游專家（他們很懂平臺）。為了更好的游戲品質，我們還歡迎有電影或電視制作背景的應聘者。我們的招聘標準都圍繞著我們的團隊基因展開。

3. 在實際招聘流程中堅持原則 我們在實際招聘流程中堅持兩個原則。第一，消滅一切可能存在的歧視。盡管人類總是以理性自居，但事實上人們總是被各種混淆因素欺騙，做出并不真正客觀的判斷。為了避免歧視，我們在Skype面試時都會要求對方關閉視頻，僅進行音頻對話。我們不想讓對方的長相、表情或氣質影響我們對TA的本質的判斷。 第二，讓應聘者經歷相同的招聘流程，準確記錄他們的測試結果。不同的招聘流程可以幫你區(qū)分合格與不合格的應聘者，但只有相同的招聘流程可以幫助你區(qū)分“還不錯”與“太棒啦”的應聘者。準確記錄可以讓你量化他們的成績，從而將他們分配到更適合的崗位上。

4. 一定要做行為面試 一個應聘者好聰明，你恨不得立刻就錄用他。等等，你知道他的性格嗎？如果他根本不懂得和人相處怎么辦？游戲開發(fā)是一個需要高度團隊合作的工作，擅長溝通、懂得配合、有強大執(zhí)行能力都是必不可少的品質。這些品質可以在行為面試中進行考察。行為面試并不蠢，也不是不尊重你的應聘者，它和專業(yè)面試一樣重要。

5. 你的團隊也是一個產品，時時改善它 很多制作人或產品經理明白產品需要時時改善、精益求精，但并不是所有人都明白開發(fā)團隊也是一個產品，需要持之以恒的改善與更新。有時候你發(fā)現你的團隊有一個空位，事出緊急，你想隨便找一個人應付一下算了。但你會這樣對你的產品嗎？隨便上線一個沒有經過測試、看起來也不太靠譜的功能？你不會。所以你也不應該這樣對你的團隊。等待真正合適的員工出現是完全值得的。